案例：

黃先生入職某公司，雙方簽訂書面勞動(dòng)合同，約定黃先生工作崗位為電商高級(jí)經(jīng)理，試用期6個(gè)月。但他入職僅一個(gè)月，公司便通知他，他這樣的高級(jí)經(jīng)理崗位人員均降薪15％，又承諾“集團(tuán)上市后雙倍返還降薪金額，且只多不少”，但雙方并未簽訂變更勞動(dòng)報(bào)酬協(xié)議。黃先生入職3個(gè)月后，公司因業(yè)務(wù)原因放假，再次以公告形式通知黃先生“放假停薪”。

試用期期滿前，公司在無事實(shí)依據(jù)的情況下，以黃先生不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。黃先生認(rèn)為公司是違法解除勞動(dòng)合同，同時(shí)還認(rèn)為，自己并未與公司簽訂變更勞動(dòng)報(bào)酬協(xié)議，公司卻數(shù)次降薪，屬于克扣工資。公司則認(rèn)為，黃先生每月收到工資后未提出異議，可以視為其以實(shí)際行動(dòng)履行了口頭變更的勞動(dòng)合同。黃先生遂提起仲裁申請，仲裁委裁決公司向黃先生支付工資差額、放假期間工資及違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。公司不服提起訴訟，沒有得到支持。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。

根據(jù)上述法條可知，變更勞動(dòng)合同有效的前提是“雙方協(xié)商一致”，而非“事實(shí)變更”，用人單位利用管理地位單方降薪是無效的。

本案中，公司存在單方降薪行為，雖附上了會(huì)回調(diào)的承諾，但并未與勞動(dòng)者協(xié)商一致；而且公司已單方解除與黃先生的勞動(dòng)關(guān)系，致使上述承諾實(shí)際已無法實(shí)現(xiàn)，因此黃先生有權(quán)主張按原工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)差額。

此外，“放假”屬于非因勞動(dòng)者原因造成的用人單位停工，也非與勞動(dòng)者協(xié)商一致的變更勞動(dòng)合同，在此期間的“停薪”不合法。公司應(yīng)根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，按照非因勞動(dòng)者原因造成單位停工停產(chǎn)的不同周期，依法支付工資或生活費(fèi)。