公司經過審批執(zhí)行綜合計算工時工作制
勞動者加班就無需支付加班費了嗎？
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基本案情
楊某于2018年10月20日入職A公司，擔任該公司的食堂經理助理，雙方簽訂了書面勞動合同，約定楊某的工作崗位為綜合計算工時工作制，綜合計算工時周期為年。該公司在楊某所在崗位上實行的綜合計算工時工作制度已通過人社部門的審批。
2023年5月，雙方因解除勞動關系發(fā)生糾紛，楊某提起仲裁，主張自己在職期間存在休息日上班的情形，應按照200％的標準支付加班工資。A公司雖認可的確存在安排楊某在休息日上班的情形，但辯稱雙方勞動合同約定實行綜合工時工作制，沒有加班一說，楊某要求加班工資無法律依據和事實依據。
楊某主張自己在職期間存在休息日上班的情形，公司應向自己支付加班費。
裁決結果
根據測算，楊某在綜合計算工時周期內的確存在工作總時長超過總法定標準工作時間的情況，因此，仲裁委依法認定其存在延時加班情形，按150％的標準支持了楊某主張的部分加班工資。雙方均認可裁決結果，已產生法律效力。
案例分析
《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定
經人社部門批準實行綜合計算工時工作制的企業(yè)，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動者延長工作時間的工資。 因此，執(zhí)行綜合計算工時工作制，并不等于不需要支付加班工資。企業(yè)應該合理安排時間，否則仍需要支付勞動者超時工作的加班費。 A公司已申請并通過了執(zhí)行綜合計算工時工作制的審批，執(zhí)行綜合工作工時制的崗位含楊某的崗位，因此楊某在工作期間是否加班，應按照其綜合計算工作時間的周期（年）統計總工作時間并對比相應周期內的法定標準工作時間。對于超過部分，企業(yè)應按照不低于勞動合同規(guī)定的小時工資標準的150％支付楊某加班工資。 當然，如用人單位在法定休假日安排工作的，無論總工時是否超過法定標準工作時長，都應支付300％的加班工資。
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