案例

王某是某物業(yè)公司員工，他多次懷疑自己遭到某同事故意刁難。在某次例會上，物業(yè)公司通報了王某工作中出現的問題，王某認為這又是該同事找碴使絆子，便在會場辱罵同事，還追到同事辦公室繼續(xù)辱罵。事后，物業(yè)公司向王某出具了處罰決定，載明王某存在未按上級交辦工作標準及要求完成工作、上班睡覺、對同事進行言語辱罵等行為，同時違反員工手冊及獎懲管理制度，屬于嚴重過錯，公司與其解除勞動關系。

王某認為，公司屬于違法解除勞動合同，應支付賠償金。在訴訟中，物業(yè)公司提交的員工手冊載明，辱罵攻擊同事屬于重特大過錯行為，公司有權追究經濟責任、要求員工賠償損失、解除勞動關系等；物業(yè)公司還舉證此前曾在工作群內展示員工手冊內容，王某亦認可其在工作群內。王某的請求沒有得到支持。

評析

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同（即過失性辭退）的情形包括勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度等。據此，規(guī)章制度作為企業(yè)內部的“法律”，對內部員工的行為具有約束、指導作用。如果規(guī)章制度中明確規(guī)定員工的禁止性行為，且是經過民主程序制定的，并能證明員工已明確知曉此類規(guī)范，本著誠實信用和忠實義務的基本原則，員工理應遵章守則，規(guī)范自己的言行。此外，即使規(guī)章制度中未對惡意辱罵他人行為進行規(guī)定，尊重他人亦屬于勞動者應當具備的基本價值素養(yǎng)。

本案中，物業(yè)公司員工手冊明確載明辱罵攻擊同事屬于重特大過錯行為，并已就員工手冊內容通過多種方式明確告知公司員工。在此情形下，公司有權認定王某的行為屬于嚴重違反公司規(guī)章制度并與其解除勞動合同，無需承擔支付經濟補償或賠償金的責任。