劉先生已經(jīng)在一家公司工作滿10年了，按規(guī)定從今年起他可以享受每年10天的帶薪年假。于是，他向公司提出休假申請(qǐng)。沒想到，公司卻拒絕給他批假。理由是，在今年年初，公司已經(jīng)安排包括劉先生在內(nèi)的優(yōu)秀員工享受了一次10余天的公司旅游福利，這次旅游的天數(shù)已經(jīng)超過10天。因此，他沒有資格再享受今年的帶薪年假。

劉先生雖然心生不滿，但也只好作罷，休假之事不了了之。不久之后，由于種種原因，他辭職了，同時(shí)也提起了勞動(dòng)爭議仲裁，要求公司支付當(dāng)年未休年假的工資。

在仲裁調(diào)解階段，公司仍拒絕支付這一補(bǔ)償，但仲裁員對(duì)公司進(jìn)行了釋法。首先，公司安排的旅游，是對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)和福利，與勞動(dòng)者普遍能夠享受的法定帶薪年休假權(quán)利，性質(zhì)上不能等同。

其次，《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

顯然，“已享受獎(jiǎng)勵(lì)旅游”不屬于上述情形。雖然法律規(guī)定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，但這并不意味著勞動(dòng)者完全喪失了對(duì)休假時(shí)間和休假方式的自由安排權(quán)，在公司沒有事先說明或協(xié)商一致的前提下，單憑劉先生享受了獎(jiǎng)勵(lì)旅游這一事實(shí)，并不代表劉先生的年休假已被頂替。

最終，雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議，劉先生得到了自己應(yīng)得的未休年休假工資報(bào)酬。