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    【普法案例 | 2021年第3期】勞動(dòng)者業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo),用人單位以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由提出解除勞動(dòng)合同是否違法
    發(fā)布日期:2021-07-13 09:25
    來(lái)源:本網(wǎng)
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    【字體:

    【案例簡(jiǎn)介】

    勞動(dòng)者廖某于2018年5月20日入職A公司工作,工作崗位是城市經(jīng)理,負(fù)責(zé)E市、H市等地業(yè)務(wù)工作,雙方于2018年6月7日簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同,合同期限為2018年5月21日至2021年6月30日。A公司以廖某業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)一年內(nèi)累計(jì)4次書(shū)面警告并經(jīng)培訓(xùn)后仍沒(méi)改善為由,依據(jù)其公司《行為準(zhǔn)則》的規(guī)定,認(rèn)為廖某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì),于2020年10月8日與廖某解除勞動(dòng)合同。

    廖某認(rèn)為業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)由各種因素造成,主要原因不在其本人,A公司與其解除勞動(dòng)合同違反《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定,要求A公司支付違法解除賠償金。

    【調(diào)查與處理】

    經(jīng)庭審調(diào)查,首先,A公司分配給廖某的業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)與廖某的勞動(dòng)報(bào)酬以及績(jī)效考核掛鉤,屬于涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。但是,A公司分配給廖某的業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)為其單方制定,沒(méi)有證據(jù)證明A公司在制定業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)時(shí)已充分聽(tīng)取職工代表或全體職工意見(jiàn),也沒(méi)有證據(jù)證明A公司在進(jìn)行任務(wù)分配時(shí)已經(jīng)廖某確認(rèn)。其次,用人單位規(guī)章制度是用人單位內(nèi)部用于有效管理勞動(dòng)者、保障勞動(dòng)生產(chǎn)順利進(jìn)行的文件或準(zhǔn)則,內(nèi)容應(yīng)更多從勞動(dòng)紀(jì)律方面約束勞動(dòng)者的行為規(guī)范。但是,A公司將對(duì)勞動(dòng)者的業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)指標(biāo)考核納入其公司的《行為準(zhǔn)則》,沒(méi)有排除導(dǎo)致勞動(dòng)者業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)不達(dá)標(biāo)的客觀因素,免除了企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)時(shí)應(yīng)承擔(dān)的市場(chǎng)、環(huán)境以及政策變化帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)以及對(duì)員工的培訓(xùn)管理責(zé)任,與《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的立法本意相違背。A公司《行為準(zhǔn)則》制定的內(nèi)容缺乏合法性及合理性。最后,A公司沒(méi)有證據(jù)證明廖某因主觀故意而造成其未能達(dá)到業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù),廖某業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的行為沒(méi)有達(dá)到法律法規(guī)規(guī)定的嚴(yán)重程度。

    處理結(jié)果:A公司以廖某嚴(yán)重違反其公司《行為準(zhǔn)則》為由與廖某解除勞動(dòng)合同,缺乏事實(shí)和法律依據(jù),屬違法解除,A公司應(yīng)依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定向廖某支付賠償金。

    【法律分析】

    按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定,“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張,有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?!碑?dāng)事人應(yīng)對(duì)自己主張的觀點(diǎn)或所依據(jù)的事實(shí)承擔(dān)合理的舉證義務(wù),如該證據(jù)屬于用人單位掌握的,該舉證責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)。當(dāng)事人如不提供證據(jù)或提供的證據(jù)不足以證實(shí)當(dāng)事人主張的觀點(diǎn)或所依據(jù)的事實(shí),當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。

    按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定,“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?!庇萌藛挝慌c勞動(dòng)者或職工代表經(jīng)過(guò)商定后制定的程序、內(nèi)容合法的規(guī)章制度才能認(rèn)定為合法的規(guī)章制度,對(duì)勞動(dòng)者才有約束力。

    《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定,“勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:……(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的……”;第四十條規(guī)定,“有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同:……(二)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的……”。規(guī)章制度一般通過(guò)規(guī)范勞動(dòng)紀(jì)律來(lái)約束員工行為,從而對(duì)員工工作進(jìn)行管理。如勞動(dòng)者業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo),不能勝任工作,用人單位可以通過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位來(lái)提升勞動(dòng)者的工作能力,如勞動(dòng)者確實(shí)不能勝任工作,則可提前三十日或者額外支付一個(gè)月工資與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。直接將業(yè)績(jī)寫(xiě)入公司規(guī)章制度,簡(jiǎn)單將業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)定義為違反公司規(guī)章制度,有違《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的立法本意。用人單位以員工業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)作為違反規(guī)章制度理由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,應(yīng)按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十七條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”的規(guī)定,依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金。

    【案例啟示】

    用人單位依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第(二)項(xiàng)規(guī)定行使解除權(quán),其“規(guī)章制度”制訂程序應(yīng)合法,內(nèi)容要合法、合理,且勞動(dòng)者的行為已達(dá)到嚴(yán)重違反的程度。用人單位應(yīng)通過(guò)合法、合理的規(guī)章制度規(guī)范員工的勞動(dòng)紀(jì)律,通過(guò)績(jī)效考核制度提高員工工作業(yè)績(jī)和工作積極性。


    解讀:開(kāi)平市人力資源和社會(huì)保障局執(zhí)法一大隊(duì)
       咨詢(xún)方式:0750-2257325

     

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